Alle Arbeitgeber

Bei Aushilfen (=geringfügig Beschäftigte bis 450 EUR) müssen folgende Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten beachten werden:

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen zeitnah (innerhalb von 7 Tagen) aufgezeichnet werden.
• Die Aufzeichnungen sowie weitere für die Kontrolle des Mindestlohns erforderliche Unterlagen (Lohnabrechnung, Zahlungsnachweise) müssen zwei Jahre aufbewahrtwerden. Hier ist zu beachten, dass allgemein bereits eine zehnjährige Aufbewahrungsfrist besteht.
• Die Regelungen gelten auch für Leiharbeitnehmer. Nicht betroffen sind dagegen geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten.

Besondere Wirtschaftszweige

Die Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten gelten darüber hinaus für die in § 2a SchwarzArbG genannten Wirtschaftszweige für alle vollzeit- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer (z.B. auch Büropersonal) und Leiharbeitnehmer:

• Baugewerbe,
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
• Personenbeförderungsgewerbe,
• Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen,
• Speditions-, Transport und damit verbundene Logistikgewerbe,
• Gebäudereinigungsgewerbe,
• Schaustellergewerbe,
• Fleischwirtschaft.

Hilfsmittel:   Vorlage zur Dokumentation der täglichen Arbeitszeit

Die Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten gelten nicht für Arbeitnehmer, deren verstetigtes regelmäßiges Monatseinkommen brutto 2.958 EUR überschreitet und für die der Arbeitgeber seine nach § 16 Abs. 2 ArbZG bestehenden Verpflichtungen zur Aufzeichnung der Arbeitszeit und zur Aufbewahrung dieser Aufzeichnungen tatsächlich erfüllt.*

Ausnahmen vom Mindestlohn

Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer, also auch für Teilzeitbeschäftigte, Saisonarbeiter, geringfügig Beschäftigte, Werksstudenten und Rentner.

Nicht dazu gehören:

• Auszubildende,
• Heimarbeiter,
• ehrenamtlich Tätige,
• Langzeitarbeitslose (mind. 1 Jahr) für die ersten 6 Monate der Beschäftigung,
• Zeitungszusteller (Übergangsregelung bis 2018)
• Praktikanten, die
  -an einem verpflichtenden Praktikum im Rahmen einer schulrechtlichen Bestimmung oder
  -an einem Praktikum von bis zu 3 Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung oder
  -als Praktikant an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III teilnehmen.

Übergangsregelung für Branchenmindestlöhne bis 31.12.2016

Soweit die "alten" Mindestlohnbranchen (§§ 4, 7 u. 11 AEntG u. § 3a AÜG) den Mindestlohn von 8,50 € unterschreiten, ist dies noch bis zum 31.12.2016 erlaubt. In der Praxis für die alten Bundesländer nur relevant für die Fleischwirtschaft (8 EUR bis 30.09.2015), für das Friseurhandwerk (8 EUR bis 31.07.2015) sowie für Land-, Forstwirtschaft und Gartenbau (7,40 EUR 2015/8 EUR 2016). In der Regel gelten bereits heute höhere Branchenmindestlöhne (Übersicht "Allgemeinverbindliche Tarifabschlüsse" oder unter www.zoll.de).

Praxistipps:

Soweit ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist, und dieser einen höheren Mindestlohn vorsieht, muss dieser höhere Mindestlohn gezahlt werden.
Außerdem sind jegliche Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, unwirksam. Gegebenenfalls müssen daher Arbeitsverträge zum 01.01.2015 angepasst werden. Eventuell bietet sich eine Regelung an, wonach sich die Vergütung entsprechend der künftig festgelegten Mindestlöhne automatisch erhöht. Der Mindestlohn wird erstmalig zum 1.1.2017 angepasst.

Ein festes Monatsgehalt (40-Stunden-Woche) sollte mindestens 1.564 EUR betragen (23 Tage x 8 Stunden x 8,50 EUR). Damit ist gewährleistet, dass auch in Monaten mit 23 Arbeitstagen der Mindestlohn eingehalten wird.

Bei Minijobbern ist besondere Vorsicht geboten; ggf. muss eine einvernehmliche Regelung zur Herabsetzung der geschuldeten Arbeitsstunden erfolgen, sodass die 450-EUR-Grenze auch unter Berücksichtigung des Mindestlohns nicht überschritten wird.

Auf den Mindestlohn anzurechnen sind:

• Sachbezüge, z.B. private Kfz-Nutzungen, Dienstwohnungen, Mahlzeitengestellungen, Personalrabatte, Jobtickets, Tankgutscheine, etc.**
• Umsatzprovisionen, Boni und Prämien,
• Fahrtkostenzuschüsse für Fahrten zwischen Wohnung und Tätigkeitsstätte,
• Urlaubs-, Weihnachtsgeld oder 13. Gehalt nur, wenn diese gemäß vertraglicher Vereinbarung anteilig monatlich bezahlt werden und eine unwiderrufliche Auszahlung erfolgt.

Nicht anzurechnen sind:

• Überstunden-, Sonn- und Feiertagszuschläge,***
• Schicht-, Schmutz- und Gefahrenzulagen,
• Akkord- und Qualitätsprämien,
• Manko- und Trinkgelder,
• Arbeitgeberanteile zur vermögenswirksamen Leistung oder betrieblichen Altersvorsorge und
• Reisekosten.

Der Mindestlohn muss zum Zeitpunkt der im Arbeitsvertrag vereinbarten Fälligkeit, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats gezahlt werden. Fehlt eine Vereinbarung über die Fälligkeit, muss der Mindestlohn spätestens zum Monatsletzten gezahlt werden. Bei Nichtbeachtung droht ein Bußgeld bis zu 500.000 EUR.

Achtung: Bürgenhaftung für Subunternehmer!

Nach § 13 MiLoG haften Auftraggeber verschuldensunabhängig für Subunternehmer, Nachunternehmer und Verleihunternehmen, die ihren Mindestlohnverpflichtungen nicht nachkommen. Der geschädigte Arbeitnehmer kann wahlweise den Arbeitgeber oder den Auftraggeber in Anspruch nehmen. Daher sollten mit den Subunternehmern klare Regelungen in Bezug auf die Einhaltung des Mindestlohns und die Verteilung des Haftungsrisikos getroffen werden.

* Zur Erläuterung: Die regelmäßigen, bereits bisher geltenden Pflichten zur Aufzeichnung hinsichtlich der Arbeitszeit gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG sehen vor, dass nur die über die werktäglichen Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit eines Arbeitnehmers aufgezeichnet und ein Verzeichnis hierüber geführt wird.

** Nach anderer Meinung sind Sachleistungen nicht anrechenbar, da mit ihnen ein funktional anderer Zweck als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgt wird. Es sollen Kosten, die dem Arbeitnehmer entstehen, ausgeglichen werden.

*** Nach anderer Meinung sind diese Zuschläge, soweit es sich nicht um Nachtarbeitszuschläge handelt, durchaus auf den Mindestlohn anrechenbar. Denn das MiLoG macht keinen Unterschied, zu welchen Zeiten oder unter welchen Erschwernissen die Arbeit gleistet wird. Vergütet der Arbeitgeber dieselbe Arbeitsstunde mit Grundlohn und Zuschlägen, verfolgt er damit denselben Vergütungszweck, dem auch der Mindestlohn dient (vgl. BAG Urteil vom 16.4.2014, 4 AZR 802/11, Rz. 37-49).

Die Informationen wurden mit größter Sorgfalt erstellt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Informationen können wir jedoch keine Gewähr übernehmen.